۳ قانون کاربردی استخدام سختگیرانه اما منطقی

۳ قانون کاربردی سختگیری منطقی در استخدام

مقدمه:

شاید مؤسسات رهسپار تعالی، فضای کاری خشکی داشته باشند اما در این شرکت ها فرهنگ ظالمانه وجود ندارد، آنها دارای فرهنگ های سختگیرانه هستند و این دو تفاوت فاحشی با هم دارند.

ظالم بودن به معنای توبیخ و اخراج افراد بخصوص هنگام ظهور مشکلات یا اخراج بی دلیل افراد بدون هرگونه توجیه عاقلانه است. سختگیر بودن یعنی استفاده از معیار های دقیق و پیوسته و در هر زمان و در تمام سطوح بخصوص در بخش مدیران ارشد. به عبارتی شایسته ترین افراد نباید در مورد جایگاه های خود نگرانی داشته باشند و باید بتوانند به طور کامل روی کار خود تمرکز کنند.

ما با بررسی شرکت های رهسپار تعالی به این نتیجه رسیدیم که آنها ۳ قانون کاربردی در هنگام استخدام دارند که به شرح زیر است:

قانون کاربردی شماره ۱: زمانی که مردد هستید، استخدام نکنید – به بررسی ادامه دهید

قانون پاکارد می گوید: اگر شرکتی بخواهد به سطح عالی برسد همگام با افزایش دایم درآمدها، باید توانایی لازم برای استخدام افراد مناسب جهت تحقق رشد مورد نظر را داشته باشد. اگر میزان رشد درآمدهای شما بطور دایم از میزان رشد نیروهای انسانی شایسته شما سریع تر باشد، شرکت شما به سطح عالی نخواهد رسید یا بهتر بگوییم قادر به اینکار نخواهید بود.

شعار تبلیغاتی سیر کویت سیتی یکی از شرکتهای رهسپار تعالی اینگونه بود:

«همیشه در جستجوی بهترین افراد»

از یکی از مدیران این شرکت پرسیدیم که پنج عامل مهمی که یک سازمان را از سطح متوسط به عالی می رسانند را نام ببرد، گفت: اولین عامل: نیروی انسانی است. دومین عامل: نیروی انسانی است. سومین عامل: نیروی انسانی است. چهارمین عامل: نیروی انسانی است. پنجمین عامل: نیروی انسانی است.

قانون کاربردی شماره ۲: وقتی متوجه می شوید که لازم است افراد سازمان را تغییر دهید، اقدام کنید

در لحظه ای که احساس می کنید باید کسی را به شدت کنترل کنید، در استخدام خود دچار خطا شده اید. بهترین افراد نیازی به کنترل ندارند. شاید نیاز باشد آنها را راهنمایی یا کنترل کنیم اما نیازی نیست به شدت کنترل کنیم.

همه ی ما تجربه کرده ایم که فرد نالایقی را در سازمان داریم و به این موضوع واقفیم . با این حال صبر می کنیم، این دست و آن دست می کنیم و راه های دیگر را امتحان می کنیم … اما وضعیت بهبود نمی یابد.

وقتی اجازه می دهیم که افراد نالایق در سازمان بمانند، به تمام افراد شایسته اجحاف کرده ایم. درنگ کردن به مدت طولانی برای اخراج افراد، کار درستی نیست. گاهی صادقانه اگر بخواهیم بگوئیم فرصت دادن به افراد نالایق بیشتر از این که ناشی از توجه ما به آنها باشد، برخواسته از راحت طلبی خودمان است.

شرکت های رهسپار تعالی این الگوی متضاد را اعمال می کنند: یا افراد مدت زیادی را در سازمان می مانند یا این که بلافاصله اخراج می شوند. آنها در خصوص نیروی انسانی تغییرات بیشتری ندارند بلکه تغییرات بهتری دارند.

در خصوص ماندن یا رفتن افراد این دو سوال مهم را از خود بپرسید:

اول: اگر قرار بود این فرد را (بعنوان یک فرد جدید) استخدام کنید، آیا حاضر بودید او را دوباره استخدام کنید؟

دوم: اگر او خود نزد شما می آمد و می گفت می خواهد از سازمان برود یا در پی یک موقعیت عالی و تازه است، آیا به شدت احساس یأس می کردید یا این که در باطن خیال تان آسوده می شد؟

قانون کاربردی شماره ۳: مسئولیت بزرگ ترین فرصت ها را به بهترین نیروهای خود بدهید نه بزرگ ترین مشکلات را.

شرکت های همتراز معمولا اینگونه عمل می کنند افراد را استخدام می کنند تا مشکلات شان را برطرف کند این کار باعث می شود تا صرفا به شرکتی خوب تبدیل شوند، در صورتی که تنها راه رسیدن به سطح عالی ایجاد فرصت هاست.

این یکی از راز های کوچک تحول است. اگر فضایی داشته باشید که در آن همیشه شایسته ترین افراد حضور داشته باشند، احتمال بیشتری می رود که آنها به ایجاد تحولات کمک کنند.

منبع: کتاب از خوب به عالی اثر جیم کالینز

تلخیص و جمع آوری: مهران سالاریه

قوانین کاربردی استخدام

قوانین کاربردی استخدام

image_pdfimage_print